10 أشياء تحتاج ثقافة شركتك إلى تصحيحها
مصر:إيهاب محمد زايد
إن معرفة عناصر الثقافة الأكثر أهمية للموظفين يمكن أن تساعد القادة على تعزيز المشاركة أثناء انتقالهم إلى واقع جديد يتضمن المزيد من العمل عن بعد والمختلط.
في أبريل 2021، ترك ما يقرب من 4 ملايين أمريكي وظائفهم – وهو أعلى رقم شهري سجله مكتب إحصاءات العمل على الإطلاق. إن الاحتفاظ بالموظفين هو أمر في ذهن كل كبير مسؤولي الموارد البشرية، لكن الثقافة هي في أذهان الموظفين في الشركات. يحاولون الاحتفاظ. في دراسة حديثة، أدرج ما يقرب من ثلثي الموظفين ثقافة الشركة بين أهم الأسباب التي تدفعهم إلى البقاء مع صاحب العمل الحالي – أو البدء في البحث عن وظيفة أخرى. ووجدت دراسة أخرى أن الثقافة هي أفضل مؤشر منفرد لرضا الموظفين، قبل التعويضات. والتوازن بين العمل والحياة.3
يكشف البحث الذي أجريناه على مدار سنوات في ثقافة الشركات باستخدام بيانات Glassdoor أن الثقافات تتباين بشكل كبير من حيث الجودة في نظر موظفيها. عندما يقوم الأشخاص بإنشاء مراجعة على Glassdoor، فإنهم يقيمون ثقافة صاحب العمل وقيمه على مقياس من 1 إلى 5. قمنا بتحليل متوسط درجة الثقافة للشركات في Culture 500 – وهي عينة من المؤسسات الكبيرة، التي يقع معظمها في الولايات المتحدة. تتمتع الشركة النموذجية بمتوسط تقييم ثقافي يبلغ 3.6، لكن الدرجات تراوحت على نطاق واسع – من 2.1 إلى 4.8 على مقياس مكون من 5 نقاط.
ما الذي يميز الثقافة المؤسسية الجيدة عن تلك السيئة في نظر الموظفين؟ هذا سؤال أصعب مما قد يبدو للوهلة الأولى. يتفق معظم القادة من حيث المبدأ على أن الثقافة مهمة، ولكن لديهم وجهات نظر متباينة على نطاق واسع حول عناصر الثقافة الأكثر أهمية. وفي دراسة سابقة، حددنا أكثر من 60 قيمة متميزة أدرجتها الشركات ضمن “قيمها الأساسية” الرسمية. وفي أغلب الأحيان، تشير القيم الأساسية الرسمية للمؤسسة إلى التطلعات الثقافية لكبار المسؤولين التنفيذيين، بدلاً من أن تعكس عناصر الثقافة المؤسسية الأكثر أهمية. للموظفين.
ما هي عناصر الحياة المؤسسية التي تشكل كيفية تقييم الموظفين للثقافة؟ للإجابة على هذا السؤال، قمنا بتحليل اللغة التي يستخدمها العمال لوصف أصحاب العمل. عندما يكملون مراجعة Glassdoor، لا يقوم الموظفون بتقييم ثقافة الشركة على مقياس مكون من 5 نقاط فحسب، بل يصفون أيضًا – بكلماتهم الخاصة – إيجابيات وسلبيات العمل في مؤسستهم. المواضيع التي يختارون الكتابة عنها تكشف عن العوامل الأكثر أهمية بالنسبة لهم، ويكشف تحليل المشاعر مدى شعورهم الإيجابي (أو السلبي) تجاه كل موضوع. (تتوازن المراجعات الزجاجية بشكل ملحوظ بين الملاحظات الإيجابية والسلبية). ومن خلال تحليل العلاقة بين أوصافها وتقييم الثقافة، يمكننا أن نبدأ في فهم ما يتحدث عنه الموظفون عندما يتحدثون عن الثقافة.
قمنا بتحليل ما مجموعه 1.4 مليون مراجعة للموظفين باستخدام منصة فهم لغة الموظف الطبيعية التي تم تطويرها في شركة CultureX، وهي الشركة التي شاركنا في تأسيسها. تم تحسين أداة معالجة اللغة الطبيعية هذه لمهمة واحدة: فهم تعليقات الموظفين. يمكّننا التخصص من تصنيف النص المجاني بدقة تزيد عن 90% في أكثر من 150 موضوعًا مع التقاط المصطلحات التجارية والتعابير والمختصرات والعامية.
لتحديد العوامل الأكثر أهمية في التنبؤ بالنتيجة العامة للثقافة الخاصة بالشركة، قمنا بحساب قيمة SHAP (تفسيرات شابلي المضافة) لكل موضوع. تعتمد قيم SHAP على نموذج نظري للعبة طوره لويد شابلي الحائز على جائزة نوبل. ويحلل هذا النهج جميع المجموعات الممكنة من الميزات في نموذج تنبؤي لتقدير التأثير الهامشي لكل ميزة على النتيجة – في حالتنا، ما هي العناصر الثقافية التي لها التأثير الأكبر في التنبؤ بالتصنيف الثقافي العام للشركة.
قبل مواصلة القراءة، قد ترغب في التوقف مؤقتًا والتفكير في جوانب الثقافة التي تتوقع أن تتنبأ بنتيجة ثقافة الشركة. النتائج الفعلية قد تفاجئك. المواضيع التي قد تتوقع أن تكون ذات أهمية، مثل الزملاء الودودين، والجداول الزمنية المرنة، وأعباء العمل التي يمكن التحكم فيها، تمت مناقشتها بشكل شائع ولكن كان لها تأثير ضئيل أو معدوم على النتيجة الثقافية العامة للشركة. (راجع “عناصر الثقافة العشرة الأكثر أهمية”
العناصر العشرة للثقافة التي تهم الموظفين أكثر
يشعر الموظفون بالاحترام. يتم التعامل مع الموظفين باحترام، ولطف، وكرامة، ويتم أخذ وجهات نظرهم على محمل الجد.
القادة الداعمون. يساعد القادة الموظفين على أداء عملهم، والاستجابة للطلبات، وتلبية الاحتياجات الفردية للموظفين، وتقديم التشجيع، ودعمهم.
القادة يعيشون القيم الأساسية. تتوافق تصرفات القادة مع قيم المنظمة.
المديرين السامة. يخلق القادة بيئة عمل سامة ويتم وصفهم بعبارات سلبية للغاية.
سلوك غير أخلاقي. المديرين والموظفين يفتقرون إلى النزاهة ويتصرفون بطريقة غير أخلاقية.
فوائد. تقييم الموظفين لجميع المزايا المقدمة من صاحب العمل.
بدلات. تقييم الموظفين لوسائل الراحة والامتيازات في مكان العمل.
التعلم و التطوير. تقييم الموظفين لفرص التعلم الرسمي وغير الرسمي.
أمن العمل. الأمن الوظيفي المتصور، بما في ذلك الخوف من تسريح العمال، ونقل الأعمال إلى الخارج، والأتمتة.
إعادة التنظيم. كيف ينظر الموظفون إلى عمليات إعادة التنظيم، بما في ذلك التكرار والجودة.
يلخص الرسم البياني التالي العوامل التي تتنبأ بشكل أفضل بما إذا كان الموظفون يحبون (أو يكرهون) شركاتهم. تمثل الأشرطة الأهمية النسبية لكل موضوع في التنبؤ بتصنيف ثقافة الشركة. على سبيل المثال، ما إذا كان الموظفون يشعرون بالاحترام أم لا، فإن ذلك أقوى بمقدار 18 مرة كمتنبئ بتصنيف ثقافة الشركة مقارنة بالموضوع المتوسط. لقد قمنا بتجميع العوامل ذات الصلة لاستخلاص المواضيع الأوسع التي تنبثق من تحليلنا.
عناصر الثقافة المؤسسية الأكثر أهمية للموظفين
قام المؤلفون بتحليل قيم SHAP لأكثر من 150 موضوعًا ثقافيًا لتحديد العناصر الثقافية الأكثر أهمية للموظفين. تمثل الأشرطة الأهمية النسبية لكل موضوع ثقافي في التنبؤ بالتقييم الثقافي للشركة، مما يعني أن الشعور بالاحترام في العمل أقوى بمقدار 17.9 مرة كمؤشر على درجة الثقافة من الموضوع النموذجي.
عناصر الثقافة المؤسسية الأكثر أهمية للموظفين
احترام
1. يشعر الموظفون بالاحترام. إن أفضل مؤشر منفرد لنتيجة ثقافة الشركة هو ما إذا كان الموظفون يشعرون بالاحترام في العمل. الاحترام ليس العامل الأكثر أهمية فحسب، بل إنه يتفوق على العناصر الثقافية الأخرى من حيث أهميته. يعد الاحترام أكثر أهمية بنحو 18 مرة من الميزة النموذجية في نموذجنا في التنبؤ بالتقييم الثقافي العام للشركة، وتقريبًا ضعف أهمية العامل الثاني الأكثر تنبؤًا.
تشير اللغة القوية والمتنوعة التي يستخدمها الموظفون لوصف عدم الاحترام إلى مدى عمق تأثيرها عليهم. يصف الموظفون أنهم مهينون ومتدهورون؛ يُنظر إليها على أنها تروس يمكن التخلص منها في عجلة أو روبوتات؛ أو يتم معاملتهم كأطفال، أو مواطنين من الدرجة الثانية، أو حماقة، أو قمامة، أو قمامة، أو حثالة، أو أغبياء، أو ماشية.
يختلف احترام الموظفين حسب الصناعة. (راجع “كيف يتحدث الموظفون عن الاحترام في شركاتهم حسب الصناعة.”) في القطاعات التي بها نسبة عالية من العاملين المهنيين والتقنيين – مثل الاستشارات الإدارية، وبرامج المؤسسات، وأشباه الموصلات – كان الموظفون أقل احتمالا لذكر الاحترام مقارنة بجميع الصناعات (المحور الأفقي) – وعندما ناقشوا الاحترام، كانت المشاعر أكثر إيجابية (المحور العمودي). في الصناعات التي تضم عددًا كبيرًا من موظفي الخطوط الأمامية – بما في ذلك المطاعم غير الرسمية ومحلات البقالة وتجار التجزئة المتخصصة – كان العمال أكثر ميلًا إلى ذكر الاحترام والتحدث عنه بعبارات سلبية مقارنة بالموظفين في الصناعات الأخرى.
كيف يتحدث الموظفون عن الاحترام في شركاتهم حسب الصناعة
يوضح هذا الرسم البياني التباين في كيفية تقييم الموظفين للاحترام في ثقافة شركاتهم عبر 37 صناعة. في الصناعات التي بها نسبة عالية من العمال المهنيين والتقنيين، كان الموظفون أقل احتمالا لذكر الاحترام (المحور الأفقي) وأكثر إيجابية في تقييمهم (المحور الرأسي). ويتناقض هذا مع الصناعات التي بها أعداد كبيرة من موظفي الخطوط الأمامية، حيث كان العمال أكثر عرضة لذكر الاحترام (المحور الأفقي) وأكثر سلبية في تصنيفهم (المحور العمودي).
ومع ذلك، فإن الصناعة ليست قدرًا مقدرًا عندما يتعلق الأمر بثقافة الاحترام. حتى في القطاعات ذات الدرجات المنخفضة مثل متاجر البقالة، تتميز بعض الشركات، بما في ذلك Wegmans وTrader Joe’s وHEB، بمستوياتها العالية من احترام الموظفين وتصنيفاتها الثقافية القوية بشكل عام. في الأبحاث المستقبلية في هذه السلسلة، سوف نستكشف عناصر الثقافة التي تميز الشركات التي تخلق ثقافة صحية لموظفيها في الخطوط الأمامية.
قيادة
يذكر ما يقرب من نصف الموظفين الإدارة في تقييماتهم، ويعد تقييمهم الجماعي لفريق القيادة العليا مؤشرًا قويًا بشكل خاص على تصنيف ثقافة الشركة – وهو أكثر أهمية بأربع مرات من الموضوع العادي وضعف أهمية المناقشات مع الرئيس المباشر للموظف. عندما يتعلق الأمر بثقافة الشركة، يبدو أن الموظفين ينسبون الفضل (أو اللوم) إلى كبار المديرين أكثر من رئيسهم المباشر. وهذا منطقي. يعتبر فريق C-suite مسؤولاً عن العديد من العوامل الأكثر أهمية للتوظيف
تقييم الثقافة – بما في ذلك الفوائد وفرص التعلم والتطوير والأمن الوظيفي وإعادة التنظيم.
تصنف منصتنا تعليقات الموظفين إلى أكثر من 50 طريقة مختلفة لوصف القادة، بما في ذلك ما إذا كانوا متمكنين، أو منظمين، أو مستقرين عاطفياً، أو ودودين. ومن بين كل هذه السمات القيادية، برز عدد قليل منها كأفضل مؤشر للتصنيف الثقافي للشركة.
2. القادة الداعمون. من بين جميع الطرق التي يصف بها الموظفون مديريهم، فإن المؤشر الأكثر أهمية لنتيجة ثقافة الشركة هو ما إذا كان المديرون يدعمون موظفيهم. يصف الموظفون القادة الداعمين بأنهم يساعدونهم في أداء عملهم، ويستجيبون للطلبات، ويستوعبون الاحتياجات الفردية للموظفين، ويقدمون التشجيع، ويدعمونهم. يؤثر القادة، بالطبع، على جميع جوانب الثقافة، ولكن كونهم مصدرًا لدعم الموظفين أمر بالغ الأهمية بشكل خاص، وهي سمة القيادة الأكثر ارتباطًا بثقافة عالية التصنيف.
3. يعيش القادة القيم الأساسية. في مقال سابق، لم نجد أي علاقة، في المتوسط، بين الثقافة الرسمية للشركة ومدى ممارسة القيم الأساسية على أساس يومي.7 الموظفين بشكل عام (وبحق) يسخرون من بيانات القيمة الأساسية لصاحب عملهم ويتجاهلون بيانات القيمة الأساسية لصاحب العمل. فلا تتوقع من القادة أن يعيشوا هذه القيم. عندما يشتكي الموظفون من أن “المديرين يتحدثون عن القيم الأساسية” أو “توجد فجوة واسعة بين الخطاب الثقافي والواقع”، فإن مشاعرهم السلبية لا تؤثر كثيراً على ثقافة الشركة. عندما يمتدح الموظفون القادة الذين “يلتزمون بالأقوال” أو “يمارسون ما يعظون به”، في المقابل، فإن تقييمهم الإيجابي يوفر دفعة كبيرة لثقافة الشركة. لا يتوقع الموظفون من القادة أن يعيشوا القيم الأساسية، لكنهم يقدرون ذلك عندما يفعلون ذلك.
4. المديرين السامة. وعلى الطرف الآخر من الطيف، من القادة الداعمين الذين يعيشون القيم الأساسية، هناك المديرون الذين يصفهم الموظفون بأنهم “فظيعون” أو “سامون” أو “سامون”، من بين مصطلحات أخرى سلبية للغاية. يمكن أن تتخذ القيادة السامة أشكالًا عديدة، لكن الموظفين الذين يصفون مديريهم بأنهم سامون هم أيضًا أكثر عرضة للقول إنهم مسيئون، أو غير محترمين، أو غير شاملين، أو غير أخلاقيين.
5. السلوك غير الأخلاقي. وهذا شكل خطير بشكل خاص من أشكال إدارة السموم. النزاهة هي حجر الزاوية في الثقافة الرسمية لمعظم المنظمات – ما يقرب من ثلثي جميع الشركات تدرج النزاهة أو الأخلاقيات ضمن قيمها الأساسية الرسمية.8 النزاهة مهمة أيضًا للموظفين – فالسلوك الأخلاقي ينبئ بتصنيف ثقافة الشركة بأكثر من الضعف مقارنة بالسلوك الأخلاقي. موضوع متوسط. لسوء الحظ، لا تزال جيوب السلوك غير الأخلاقي حقيقة واقعة في العديد من المنظمات. فقد توصلت دراسة حديثة أجريت على المديرين في شركات الوساطة إلى أن ما يقرب من 10% منهم كانوا متورطين في سوء السلوك المالي، كما أدى المديرون غير الأخلاقيين إلى زيادة احتمالات قيام مرؤوسيهم بالغش أيضاً.
إن تحديد القادة السيئين، والتعمق في فهم سياق سلوكهم، وتدريبهم، أو عزلهم من المناصب القيادية هي إجراءات ملموسة يمكن أن تتخذها المؤسسات لاستئصال الأشخاص الذين يقوضون ثقافة الشركة ويحتمل أن يعرضوا الشركة لمخاطر السمعة أو المخاطر القانونية.
التعويضات والحوافز
6. الفوائد. عندما يتعلق الأمر بالتنبؤ بنتيجة ثقافة الشركة، فإن الفوائد تكون أكثر أهمية من التعويضات بمرتين. تعتبر المزايا مهمة لجميع الموظفين، ولكن المزايا الأكثر أهمية تعتمد على وظيفة الموظف. يعد التأمين الصحي والمزايا مؤشرا أفضل للتصنيف الثقافي للعاملين في الخطوط الأمامية، في حين أن استحقاقات التقاعد مثل خطط 401 (ك) والمعاشات التقاعدية أكثر أهمية بالنسبة للموظفين الإداريين.
ونحن لا نزعم بطبيعة الحال أن التعويض لا يهم. قد يرغب القادة في زيادة التعويضات، خاصة لموظفي الخطوط الأمامية، لأن هذا هو الشيء الصحيح الذي ينبغي عمله – فقد وجدت دراسة أجريت عام 2019 أن 44% من الأسر الأمريكية لم تكسب ما يكفي لتغطية نفقات معيشتها.10 تظهر الأبحاث الحديثة أن التعويضات في حدود ولا تقل أهمية عن الثقافة في الاحتفاظ بالموظفين، وخاصة بين العمال الأصغر سنا. 11 إن التعويض مهم، لكنه لن يصلح الثقافة المكسورة.
7. الامتيازات. يذكر الموظفون ما يقرب من 450 نوعًا مختلفًا من الامتيازات في مراجعاتهم، بدءًا من الأروقة وحتى دروس الزومبا. من بين وسائل الراحة التي ذكرها أكثر من 50 موظفًا، تعتبر القهوة حقًا هي الميزة الأساسية، حيث تم تقييم القهوة المخفضة بشكل إيجابي في أكثر من 97٪ من الوقت. (إذا كنت تفكر في الامتيازات الأقل شيوعًا، فإن الوجبات غير المحدودة ووجبة الإفطار في الموقع والنبيذ المجاني لها مشاعر إيجابية بنسبة 100٪ بين الموظفين.)
لا يتوقع الموظفون بالضرورة الامتيازات، لكنهم يقدرونها عندما يتم تقديمها لهم. إذا ذكرت نسبة صغيرة من الموظفين الامتيازات، فإن درجة ثقافة الشركة لن تتأثر كثيرًا. في المقابل، عندما يتحدث المزيد من العمال عن الامتيازات، ترى الشركات قفزة كبيرة في تصنيفها الثقافي.
ومن بين الامتيازات، تعتبر المناسبات الاجتماعية التي تنظمها الشركة مؤشرا قويا بشكل خاص على درجة ثقافية عالية. حتى عندما تتحكم في كيفية حديث الموظفين عن الامتيازات بشكل عام، فإن الأحداث الاجتماعية مثل الفريق
– تظهر تمارين البناء، والساعات السعيدة، والنزهات كمؤشر موثوق على درجة الثقافة العالية. يعد تنظيم المناسبات الاجتماعية طريقة واعدة ومنخفضة التكلفة نسبيًا يمكن للمديرين التنفيذيين من خلالها تعزيز ثقافة الشركة مع عودة الموظفين إلى المكتب.
8. التعلم والتطوير. يذكر ما يقرب من ثلث الموظفين فرص التعليم أو التطوير الشخصي في تقييماتهم، مما يجعل هذا الموضوع الثالث الأكثر مناقشة (بعد الإدارة والتعويضات). الموظفون في شركات Culture 500 إيجابيون للغاية بشأن البرامج التي تطابق أو تعوض الرسوم الجامعية وفرص التواصل مع كبار المسؤولين التنفيذيين، خاصة في بداية حياتهم المهنية. ويظهر التحليل أيضًا أن فوائد التعلم والتطوير أكثر أهمية نسبيًا للعاملين في المكاتب الإدارية من موظفي الخطوط الأمامية.
الأمن الوظيفي وإعادة التنظيم
9. الأمن الوظيفي. لا يفكر المديرون عادة في الأمن الوظيفي كجزء من ثقافة الشركة – في دراستنا السابقة حول كيفية وصف الشركات لقيمها الأساسية، وليس الأمن الوظيفي المدرج. ومع ذلك، فإن انعدام الأمن الوظيفي يؤثر بشكل كبير على أذهان الموظفين عند تقييم ثقافة الشركة. كلما زادت نسبة الموظفين الذين تحدثوا عن تسريح العمال، أو الاستعانة بمصادر خارجية، أو احتمالية الطرد، انخفض تصنيف الشركة من حيث الثقافة.
10. إعادة التنظيم. عمليا لا أحد لديه أي أشياء جيدة ليقولها عن إعادة التنظيم. في عينة “الثقافة 500″، تحدث الموظفون عن عمليات إعادة التنظيم بعبارات سلبية بنسبة 97% من الوقت. كلما قل عدد الأشخاص الذين يذكرون عمليات إعادة التنظيم، ارتفعت درجة ثقافة الشركة. في حين أنك قد تربط ذكر عمليات إعادة التنظيم بتسريح العمال وعدم الاستقرار الوظيفي (وهناك ارتباط معتدل هنا)، فإن البيانات تكشف أن مخاوف الموظفين بشأن هذه القضية تتحدث عن قضايا استراتيجية أوسع للشركات. عندما يذكر الموظفون عمليات إعادة التنظيم، فمن المرجح أن يناقشوا أيضًا وتيرة التغيير التنظيمي باعتبارها سريعة جدًا، وعدم الاتساق في الإستراتيجية مع مرور الوقت، وعدم الوضوح بشأن استراتيجية الشركة المتطورة.
يواجه القادة سلسلة من التحديات أثناء العودة إلى العمل بعد كوفيد-19. ويجب عليهم الاحتفاظ بالموظفين المتميزين، وجذب موظفين جدد، والحفاظ على ثقافة صحية حيث تتكيف القوى العاملة مع الواقع الجديد الذي سيشمل المزيد من العمل عن بعد والمختلط. إن فهم عناصر الثقافة الأكثر أهمية للموظفين يمكن أن يساعد القادة في الحفاظ على مشاركة الموظفين وثقافة نابضة بالحياة أثناء انتقالهم إلى الوضع الطبيعي الجديد.
