صباح الخير قراءنا الكرام،،،
نطل عليكم اليوم بثوب إيجابي، عبر استعراض أحد مفاهيم علم النفس الإيجابي، وهو “التقصي القائم على التقدير” الذي يشير إلى التركيز على نقاط القوة لدى الأفراد والمنظمات، فهي ذاتها التي تشكل الأساس الذي يمكن بناء المستقبل عليه.
ومع اقتراب عام جديد، فأننا بحاجة لتحفيز طاقتنا الإيجابية من خلال إلقاء لمحة على القصص، والنماذج، والأحداث المُلهمة في عام 2021، وهذا ما يقدمه عددنا الأسبوعي.
نتمنى أن ينال العدد إعجابكم، وأن يثري معارفكم.
اضغط هنا للتواصل معنا
القسم الأول: ماهية التقصي القائم على التقدير
القسم الثاني: تطبيقات التقصي القائم على التقدير
القسم الثالث: التقصي القائم على التقدير والإدارة
الفسم الرابع: أفكار كرتونية
القسم الخامس: التقصي القائم على التقدير في المدارس
القسم السادس: أحداث مصرية إيجابية
القسم السابع: نماذج مصرية مؤثرة
القسم الثامن: مقتطفات عالمية مُلهمة

القسم الأول
ما هو التقصي القائم على التقدير؟

التقصي القائم على التقدير (Appreciative Inquiry) هو نهج للتغيير التنظيمي يركز على نقاط القوة بدلًا من نقاط الضعف، وهو يختلف تمامًا عن العديد من مناهج التقييم الأخرى التي تركز على المشكلات، والعقبات، وأوجه القصور.
كما يُعرف التقصي القائم على التقدير على أنه عملية جماعية تستفسر عن أفضل ما هو موجود في المنظمات، ومن ثَمَّ تحديده وتطويره بشكل أكبر من أجل خلق مستقبل أفضل. وعليه، فإن هذا التقصي غالبًا ما يُستخدم في مجال تطوير المؤسسات، بالاعتماد على التجارب الناجحة والفعالة والمنشطة لأعضائها، ومن خلال معالجة القضايا والتحديات والتغييرات والاهتمامات الخاصة بالمنظمة.
هذا، وينصب التركيز المحوري للتقصي القائم على التقدير في البحث عن أفضل ما في الأفراد ومؤسساتهم، والبيئة ذات الصلة من حولهم. وفي نطاق تركيزه الأوسع، فإنه يتضمن الاكتشاف المنهجي لما يجعل الحياة أكثر حيوية وفعالية، وذات قدرة بناءة من الناحية الاقتصادية والبيئية والبشرية، ويتم إدماج تقنيات الذكاء الاصطناعي، بطريقة مركزية في التقصي القائم على التقدير من خلال طرح الأسئلة التي تعزز قدرة النظام على استيعاب وتوقع وزيادة الإمكانات الإيجابية.
المصدر
مراحل التقصي القائم على التقدير

تتكون عملية التقصي القائم على التقدير من أربع مراحل متميزة، تُسمى الدورة رباعية الأبعاد، والتي تتمثل في:
“الاكتشاف”(Discovery): يستكشف المشاركون “أفضل ما هو”، وتحديد نقاط القوة في المؤسسة، وأفضل الممارسات، ومصادر التميز والحيوية، وأعلى مستويات الأداء.
`”الحلم” (Dream): يتصور المشاركون مستقبلًا يرغبون فيه حقًا، مستقبل تشارك فيه المؤسسة بشكل كامل وناجح حول غرضها الأساسي وأهدافها الاستراتيجية.
“التصميم” (Design): يستفيد المشاركون من استكشاف الأفضل، ورؤيتهم للمستقبل؛ لتصميم استراتيجيات عالية التأثير تنقل المنظمة بشكل خلاق وحاسم في الاتجاه الصحيح.
“القدر” (Destiny): يضع المشاركون الاستراتيجيات موضع التنفيذ، ويقومون بمراجعتها عند الضرورة.
المصدر
الإطار النظري للتقصي القائم على التقدير

يشمل التقصي القائم على التقدير الإطار النظري في علم النفس الإيجابي والمعرفة التنظيمية الإيجابية، وقد تم تطويره لأول مرة بواسطة “ديفيد كوبردير” (David Cooperrider) وزملائه في جامعة ” كيس وسترن ريسرف” (Case Western Reserve) الأمريكية، ومنذ ذلك الحين تم توظيفه واختباره من قِبل العلماء والممارسين حول العالم.
توجد ثلاثة مفاهيم رئيسة تشكل هذا الإطار، والتي تتمثل في: التقدير، والتقصي ، والكمال، ويمكن ملاحظتها على النحو التالي:
التقدير: هو الاعتراف بمميزات الآخرين، أو في العالم من حولنا، ويعتمد التقصي القائم على التقدير على نقاط القوة لدى الأفراد والمنظمات، والتي تشكل الأساس الذي يمكن بناء المستقبل عليه.
التقصي أو الاستفسار: هو طرح الأسئلة؛ حيث يدعو التقصي القائم على التقدير المشاركين إلى طرح الأسئلة بغية التعلم من بعضهم البعض، والتعرف معًا على رؤية مشتركة للمستقبل.
الشمولية أو الكمال: يشجع التقصي القائم على التقدير المشاركة الكاملة من قِبل جميع أجزاء المنظمة، فضلًا عن البحث عن وجهات نظر خارجة عن المنظمة، لذا فالتقصي القائم على التقدير هو عملية تكاملية.
المصدر
مبادئ التقصي القائم على التقدير

ثمة مبادئ مهمة تستند عليها عملية التقصي القائم على التقدير سواء كان ممارسها فردًا أو عضوًا في مجموعة، والتي يتمثل أبرزها في:
إيلاء اهتمام واضح لتطوير العلاقات وبناء الثقة والأمان.
استخدام مجموعة متنوعة من الأساليب الإبداعية؛ لتعزيز الحوار والإدماج والمشاركة لبناء العلاقات كجزء واضح من عملية التقصي . وينبغي أن تشمل الأساليب التي تُستحدث، طرقًا متنوعة للمعرفة، أنواعًا مختلفة الأدلة التي من شأنها أن تعزز التعاون.
اعتماد نهج تيسيري ومرن يشجع على المشاركة والتعاون والتجريب.
دعم المواطنين لاتخاذ القرارات المحلية التي تخصهم، وتقييم تلك الإجراءات والقرارات، فضلًا عن تبادل الخبرات على نطاق المنظمة أو المجتمع الأوسع.
تشجيع عملية التغذية الراجعة التي يمكن التصرف بناءً عليها لتطوير المعرفة العملية.
تشجيع طرح الأسئلة الفضولية التي لا تُصدر أحكامًا مسبقة؛ للوصول إلى قلب الحقيقة.
المصدر
مزايا التقصي القائم على التقدير

يتميز التقصي القائم على التقدير بكونه عملية تعلم تشاركية لتحديد ونشر أفضل الممارسات، وهو أيضًا طريقة للإدارة والعمل تشجع الثقة، وتقلل من حدة الدفاعية والشك، وتساعد على إقامة علاقات عمل قوية بشكل سريع.
يدعو التقصي القائم على التقدير الأفراد إلى المشاركة البناءة في بناء المنظمات والمجتمعات التي يريدون العيش فيها، وذلك من خلال مساعدة الجميع على رؤية الحاجة إلى التغيير، واستكشاف إمكانات جديدة، والمساهمة في الحلول.
تتمثل السمة الرئيسة لهذا النهج في أنه يستخدم مواطن القوة والإنجازات والنجاحات القائمة – جوانب عمل الأفراد التي يفتخرون بها، والتي تحفزهم وتحقق نتائج جيدة – كأساس لرؤية استشرافية للمستقبل، ومنصة انطلاق لما هو قادم.
جدير بالذكر أنَّ التقصي القائم على التقدير لا يتجاهل التجارب والإخفاقات السابقة للأفراد، ولكنه يساعدهم على الدخول بشكل جماعي في إطار ذهني أكثر إيجابية، وبالتالي أكثر إبداعًا؛ للخروج بأفكار جديدة ومبتكرة من أجل تحسين الحياة.
المصدر
القسم الثاني
كيفية تطبيق التقصي القائم على التقدير

يمكن وصف التقصي القائم على التقدير بأنه نهج مستمد من علم النفس الإيجابي ورواية القصص؛ لخلق “مواءمة نقاط القوة” التي تجعل نقاط الضعف غير ذات صلة. الأمر الذي من شأنه أن يساعد في تمكين الأفراد وتسهيل حل المشكلات المعينة؛ لإحداث التغيير المنشود.
تتمثل الخطوة الأولى لتحقيق التقصي القائم على التقدير في تحديد ما هو مطلوب؟، فيما يتعلق بميزة إيجابية موجودة بالفعل لشخص أو منظمة، حيث تساعد هذة الخطوة في تحديد الغرض من المشروع ومحتواه والتدابير التي يجب اتخاذها من أجل تحقيق النتائج المرجوة.
تشمل الخطوة الثانية تقدير تجارب الآخرين واستكشاف نقاط قوتهم ونجاحاتهم، وماهية انطباعاتهم تجاه إنجازاتهم.
تنطوي الخطوة الثالثة على تشابك الخبرات المشتركة لكلا المحاورين، وذلك من أجل مناقشة التجارب التي عملت على إلهامهم وتحفيزهم.
في حين تتضمن الخطوة الرابعة تحديد أحلام بعضنا البعض والنظر في الأصول الإيجابية الشخصية التي يمكن استخدامها للوصول إلى هدف معين، في سياق محادثة إبداعية.
تشمل الخطوة الخامسة تحول الحلم إلى حقيقة، وتهدف إلى تحديد ما ينبغي التطلع إليه ووضع صورة مثالية لما يمكن أن يبدو عليه المستقبل.
المصدر
التقصي القائم على التقدير طريقة للتخلص من الأفكار السلبية

التقصي القائم على التقدير (Appreciative Inquiry)، عملية تضع الفرد على بداية طريق طرح الأسئلة الإيجابية عن حياته، والحصول على إجابات لها، وقد تم تسليط الضوء عليه في أواخر الثمانينيات من قِبل قسم السلوك التنظيمي في جامعة “كيس ويسترن ريزيرف”(Case Western Reserve University) الأمريكية؛ من أجل تقديم طرق بديلة لحل المشكلات.
غالبًا ما يُستخدم التقصي القائم على التقدير في عملية التغيير التنظيمي، ولكنه مفيد أيضًا للتخطيط الاستراتيجي ودفع الابتكار، بالإضافة إلى تحسين الخدمات المُقدمة للعملاء في مكان العمل، ويمكن أن يؤدي أيضًا إلى مزيد من التفاهم والإبداع داخل فريق العمل.
بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تقدم عملية التقصي القائم على التقدير حافزًا كبيرًا، فمن خلال قيام الفرد بطرح مجموعة من الأسئلة على نفسه بانتظام، يمكنه قياس تقدمه بشكل أفضل في جميع جوانب الحياة، فالفكرة هنا تكمن في التركيز على ما يُجدي نفعًا في حياته مقابل ما لا يُجدي.
فالأمر عبارة عن جلسة عصف ذهني يمتنع فيها الفرد عن التفكير بطريقة سلبية، فمن خلال التقصي القائم على التقدير، يمكن للفرد إعادة تشكيل مصيره، والتأثير على تجاربه الحياتية ببساطة عن طريق إعادة تنظيم أفكاره وتركيزه؛ حيث يحاول تصور النتائج الأكثر تفاؤلًا، والتركيز على الأمور الإيجابية أثناء الإجابة عن الأسئلة التي تدور في ذهنه.
المصدر
التقصي القائم على التقدير يخلق أشخاصًا إيجابيين

من السهل على الأفراد التفكير إلى أي درجة هم سعداء، ولكن من الصعب عليهم تحديد ما يجعلهم سعداء حقًا، وعليه، يقدم “بول دولان” (Paul Dolan)، أستاذ العلوم السلوكية في كلية لندن للاقتصاد، طريقة قوية للتفكير في السعادة، وهي “مبدأ الغرض من المتعة”؛ حيث يشير إلى أن السعادة تشمل كلًا من المتعة والهدف، وليس فقط المشاعر الإيجابية، لذلك لا يجب التفكير فقط في الأشياء التي تجلب لنا السعادة وكتابتها، بل ينبغي الأخذ في الاعتبار الأنشطة التي تمنح شعورًا أكبر بالانخراط في شيء هادف.
يمكن للأفراد القيام بأشياء بسيطة لخلق السعادة الخاصة بهم مثل؛ الاستماع إلى الموسيقى التي يفضلونها، وتناول الطعام الذي يحبونه ويمنحهم إحساسًا بالرفاهية، وقراءة الكتب، وقضاء الوقت مع صديق مفضل، أو خلق مساحة عمل تجعلهم سعداء.
اتصالًا، إذا كان الفرد غير سعيد ولا يستمتع بيومه، فعليه أن يفكر في الأسباب المحددة لذلك ويتغلب عليها، مثل العمل مع شخص ذي شخصية صعبة الطِباع، أو الشعور بعدم التقدير، أو عدم وجود موارد كافية للقيام بالعمل المطلوب بشكل جيد، أو الشعور بالملل، فمن خلال بعض المحادثات مع الأشخاص المقربين، وتنظيم الوقت، قد يتمكن الفرد من التغلب على هذه العوامل أو على الأقل تقليلها.
المصدر
التقصي القائم على التقدير سبيل السعادة في بيئة العمل

يُعد تحقيق أقصى قدر من رفاهية الموظفين تحديًا للمديرين في أغلب الأوقات، ويزيد التقشف الاقتصادي الحالي وما ينتج عنه من قيود مالية داخل القطاع العام من هذا التحدي، ومن المحتمل أن يكون تعزيز السعادة في مكان العمل وثيق الصلة بتحسين الإنتاجية والإبداع وتنمية وتطوير قدرات الموظفين.
وفي هذا الصدد، تم إجراء تحليل لمفهوم السعادة في بيئة عمل بداخل القطاع الجامعي في كلية التمريض، وتم الاعتماد على نهج التقصي القائم على التقدير المدعوم بفلسفة البناء الاجتماعي، وهو نهج إيجابي وتعاوني يركز على العمل ويتسم بأربع مراحل وهي: الاكتشاف، والحلم، والتصميم، والتقييم، وتم اختيار مجموعة مكونة من ثلاثة وعشرين موظفًا من تخصصات مختلفة للمشاركة في الدراسة، وتم استخدام المقابلات الفردية لجمع البيانات.
وخلال المرحلة الأخيرة من هذه الدراسة، تم إجراء تقييم لتحديد التغيير الناتج عنها، والتعرف على تجربة المشاركين في عملية التقصي القائم على التقدير ، ونتيجة لتلك الدراسة ظهر فهم جديد وموسّع للسعادة في بيئة العمل، وقد أقر المشاركون بأنهم أصبحوا يفكرون ويتفاعلون مع الفرص التي تقابلهم بشكل أكثر إيجابية من السابق، وقد أدى ذلك إلى إمكانية وجود طريقة جديدة للحوار داخل بيئة العمل، كما أن النتائج كان لها آثار على ممارسة الإدارة، وسلوكيات الموظفين.
المصدر
تحديات التقصي القائم على التقدير وكيفية التغلب عليها

يتضمن التقصي القائم على التقدير بعض التحديات، حيث يمكن أن يتحول التركيز على الإيجابيات بسرعة إلى تجاهل لعيوب ونقاط الضعف. فعلى سبيل المثال، قد تُغفل السمات الشخصية السيئة وتظل مجهولة بوصفها تحديات لنجاح المجموعة أو المنظمة.
وقد لا يتم التعبير عن مشاعر الغضب أو الإحباط، الأمر الذي قد يُشكل حواجز لبعض الموظفين، كما يجوز لأعضاء المنظمة غير الراضين أن يتراجعوا وينسحبوا من المجموعة؛ لأنهم لا يشعرون بالانتماء.
الجدير بالذكر، أن التقصي القائم على التقدير يشجع المحادثات المفتوحة والإبداع المشترك، وعليه، من الممكن التغلب على هذه التحديات من خلال تعزيز السلامة النفسية. والمعرفة والفهم.
المصدر
القسم الثالث
التقصي القائم على التقدير: كيف يمكن أن تساعد مؤسستك على الابتكار؟

يُعد التقصي القائم على التقدير، الاستراتيجية الأكثر فعالية لمساعدة المؤسسة وفريق العمل على الابتكار والاستفادة من الإيجابيات ونقاط القوة، بدلًا من التركيز على المشكلات. فهو نهج إيجابي للتغيير التنظيمي يركز على تعظيم نقاط القوة في المؤسسة بدلًا من البحث عن المشكلات التي يجب إصلاحها أو تجنبها. ويفتح هذا المفهوم الطريق نحو الابتكار بدلًا من توجيه الانتقادات والتركيز على المشكلات.
طبقًا للتقصي القائم على التقدير، فالبشر بطبيعتهم يميلون إلى التركيز على المشكلات، ولتفادي هذا والتوجه نحو نهج بناء في العمل، فالتقصي القائم على التقدير يعمل على وضع التحديات في المسار الصحيح والتركيز على الإيجابيات.
وبدلًا من اتباع الأسلوب الكلاسيكي في حل المشكلات داخل المؤسسة والذي يقوم على تحديد المشكلة، واكتشاف أسبابها، وطرح الحلول وتطوير خطط العمل، فالتقصي القائم على التقدير يساعد المؤسسة على الابتكار من خلال إطلاق العنان للابتكار، مع التركيز على نقاط القوة لدى فريق العمل؛ مما يعزز ثقتهم ويزيد من قدرتهم على التطوير وابتكار أفكار جديدة.
بناءً على هذا، فالخطوات الخمس لذلك التقصي تقوم على: تحديد الهدف الذي يجب تحققه، اكتشاف نقاط القوة في المؤسسة، تصور كيف يمكن أن يكون المستقبل، تصميم ووضع خطة لتحقيق الطموحات المستقبلية، وأخيرًا وضع الخطة موضع التنفيذ.
المصدر
إظهار مزيد من التقدير: كيف يمكن للمدير تحسين أداء موظفيه؟

هناك علاقة إيجابية بين تقدير المدير للموظفين وإظهار هذا التقدير وبين أداء الموظفين، فكلما أظهر المديرون تقديرهم للموظفين وتواصلوا معهم مباشرة، كلما تحسن أداء الموظفين، ما يعني أن هناك علاقة إيجابية بين الرفاه النفسي للموظف، والتواصل التقديري لمديريه.
رغم أن تواصل المدير ليس متغيرًا فريدًا في الرفاهية النفسية للموظف، فإنه يقوم بدور في تطوير موظف أكثر سعادة، ما ينعكس بالإيجاب على أدائه في العمل وأداء المؤسسة ككل. في ظل هذه العلاقة الإيجابية، فتحسين أداء أية مؤسسة أو منظمة يتطلب أمرين أساسيين:
الأول؛ تدريب المديرين داخل المنظمات على كيفية الاتصال مع موظفيهم، مع التأكيد على أن أقوال المديرين يمكن أن يكون لها تأثير قوي على رفاهية وإنتاجية موظفيهم.
الثاني: خلق ثقافة إيجابية داخل بيئة العمل، ولا يتطلب ذلك التركيز على أهمية تغيير الطريقة التي يتواصل بها المديرون وتحسين مهارات الاتصال لديهم فحسب، بل إنشاء ثقافة يكون فيها رد الفعل البديهي للمدير هو الاستجابة بتعاطف وتقدير لموظفيه، خاصة فيما يتعلق بإبداء الملاحظات المشجعة والواضحة. وهكذا، فإذا ركزت المنظمات بشكل أكبر على الاتصالات الإدارية، وعلى إنشاء قيم أو نتائج تنظيمية لدعم ذلك، فالنتيجة ستكون قاعدة موظفين أكثر إنتاجية.
المصدر
التقصي القائم على التقدير وجائحة “كوفيد-19”: كيف يمكن توظيف الذكاء الاصطناعي للتعايش مع الأزمة؟

أحدثت جائحة “كوفيد- 19” العديد من التغييرات العالمية، لكن التحدي العالمي الذي نواجهه اليوم هو تحدي ذو شقين: الأول كيف يمكن أن نحافظ على رأس مالنا النفسي والمادي والاجتماعي والاقتصادي ورفاهيتنا في وقت يتسم بعدم اليقين الكبير؛ والثاني، كيف نتكيف ونخلق حياة جديدة في واقع متغير؟.
وللإجابة على تلك الأسئلة، فالأمر يتطلب اتباع التقصي القائم على التقدير باعتباره نهجًا فعالًا لمساعدة الأفراد والأنظمة على الانتقال من نموذج قائم على العجز إلى منظور قائم على نقاط القوة. من خلال الاعتماد على الذكاء الاصطناعي في التعامل مع الجائحة وتداعياتها؛ بحيث يُسهم الذكاء الاصطناعي في تعزيز المرونة والنمو أثناء وبعد الجائحة، من خلال التركيز على الإيجابيات، ونقاط القوة، والاستفادة منها وهي جوهر التقصي القائم على التقدير.
ويمكن استخدام الذكاء الاصطناعي في الممارسات اليومية؛ مثل: تحسين الصحة العاطفية والعقلية، والمساهمة في رفاهية الآخرين. ومن خلال الذكاء الاصطناعي والتقصي القائم على التقدير يمكن البحث عن الفرص والابتكار، كأن تقوم المدرسة بوضع استراتيجيات حول كيفية الانتقال من الفصول الشخصية إلى بيئة افتراضية. ويمكن للمديرين التغلب على الأوقات الصعبة في العمل من خلال خلق أوقات للفكاهة والمرح مع بعضهم البعض ومع موظفيهم.
المصدر
تأثير التقصي القائم على التقدير على انخراط الموظفين في العمل

يتم تطبيق نهج التقصي القائم على التقدير في جميع دول العالم كطريقة ناجحة للتغيير التنظيمي، فمن خلاله يمكن رفع مستوى إنتاجية الموظفين إلى الحد الأقصى، معتمدًا في ذلك على تحسين آليات التواصل مع بعضهم البعض بشكل جيد، ودفعهم لاتخاذ زمام المبادرة في أي أمر يخص العمل، والمشاركة في القيام بالشيء الذين يعتقدون أنه الأفضل للمؤسسة التي ينتمون إليها.
فالتقدير والتواصل هما العاملان الأساسيان في أسلوب التقصي المذكور، وذلك لأن المشاركة الفعالة تتنامى في بيئة تتوافر فيها الإمكانات والموارد الشخصية الكافية، وهو ما يحققه التقصي القائم على التقدير؛ حيث يعمل على توفير الموارد الوظيفية والشخصية اللازمة لتلبية الاحتياجات النفسية الأساسية والدوافع الداخلية للأفراد.
وارتباطًا بما سبق، تم إجراء دراسة ميدانية على 132 موظفًا في مقاطعة “فلاندرز” (Flanders) بهولندا، وكشفت الدراسة أن زيادة التواصل والتقدير بين الموظفين يؤدي إلى زيادة مستويات المشاركة في العمل، وترتبط هذه العلاقة بالدوافع الداخلية لدى للموظفين وتلبية الاحتياجات النفسية الأساسية لهم. وعليه، يمكن الاستنتاج من هذه الدراسة أن نهج التقصي القائم على التقدير يخلق بيئة عمل مناسبة ويلبي الاحتياجات النفسية الأساسية للأفراد؛ مما يؤدي إلى إحداث تأثير على المشاركة في العمل، ومن ثَمَّ يتم التطوير والتغيير التنظيمي للمؤسسة ككل.
المصدر
سلوكيات الأفراد أساس تشكيل البيئة التنظيمية للعمل

أجرت جامعة “كونكورديا” (Concordia University) دراسة على الممارسات الميدانية للتقصي القائم على التقدير؛ لتحديد التأثيرات الخاصة به، مع إجراء تقييم نقدي للوقوف على تلك التأثيرات، وما إذا كان هناك دعم نظري لها باعتبارها وسيلة للتأثير على الفرد، وذلك من خلال عرضها لمجموعة من الدراسات السابقة.
كشفت الدراسة أن هناك ثلاثة موضوعات رئيسة لمحددات التأثير وهي: التغيير المعرفي، وتغيير النموذج، والتغيير السلوكي، كما ظهر مفهوم (نموذج الارتكاز) كنقطة محورية تدل على الطريقة التي تتحول فيها الأفكار إلى أفعال.
وضحت الدراسة أن التأثير الذي يكون مرتبطًا بتغييرات السلوك الفردي يرجع إلى التعلم الجديد الذي يحصل عليه الأشخاص جراء المعتقدات التي يؤمنون بها، والطريقة التي يفكرون بها، والعقلية التي يمتلكونها، وكان تركيز المشاركين في هذه الدراسة على التغيير التنظيمي ولم ينظروا إلى محددات التأثير على المستوى الفردي؛ أي لم ينظروا إلى التغييرات المعرفية والنموذجية للأفراد.
وعليه، تم وصف التغييرات الفردية بشكل أكثر دقة من قِبل المشاركين في الدراسة كضرورة لإجراء التغييرات التنظيمية، فجميع التغييرات التي تكون نتيجة لمعتقدات الفرد وطريقة تفكيره وتصرفه، تُتوج في النهاية على شكل سلوك تنظيمي؛ حيث يصبح الأفراد كيانًا جماعيًا أكثر توحيدًا واندماجًا وليس مجرد كيان منفرد بذاته، وتصبح تفاعلات هؤلاء الأشخاص بمثابة ثقافة ومهمة المنظمة ككل.
المصدر
القسم الرابع
التقصي القائم على التقدير أسلوب ناجح في الإدارة

يقوم التقصي القائم على التقدير على فكرة أن الحاضر يمهد الطريق للمستقبل، حيث إن جزءًا أساسيًّا من هذا النوع من التقصي يتضمن تخيل مستقبل مثالي، مع التركيز على المشاعر الإيجابية؛ مثل الفرح والأمل والإثارة، وكلها أمور ضرورية لبناء الزخم نحو التغيير المستدام.
المصدر
التقصي القائم على التقدير وسيلة إلى تغيير ثقافة الأشخاص والمنظمات

